Las diferencias entre los planes 401(k) y 403(b)

401(k) contra 403(b): Una visión general

Nombrados por las secciones 401(k) y 403(b) del código tributario, respectivamente, ambos planes 401(k) y 403(b) son vehículos de jubilación calificados con ventajas tributarias ofrecidos por los empleadores. La principal diferencia entre los dos es el tipo de empleador que patrocina los planes: los planes 401(k) son ofrecidos por empresas privadas con fines de lucro, mientras que los planes 403(b) sólo están disponibles para organizaciones sin fines de lucro y empleadores del gobierno. Otra diferencia clave entre los planes 403(b) y 401(k) radica en las opciones de inversión que cada uno ofrece, aunque esa distinción disminuye con el tiempo.

Antes conocidos también como anualidades con protección fiscal, los planes 403(b) solían estar restringidos a un formato de anualidad. Esta restricción se eliminó en 1974.

Llaves para llevar

  • Los planes 401(k) y 403(b) son planes de jubilación calificados con ventajas fiscales que los empleadores ofrecen a sus empleados.
  • Los planes 401(k) son ofrecidos por empresas con fines de lucro a los empleados elegibles que contribuyen con dinero antes o después de impuestos a través de la deducción de la nómina.
  • Los planes 403(b) se ofrecen a los empleados de organizaciones sin fines de lucro y del gobierno.
  • Los planes 403(b) están exentos de pruebas de no discriminación, mientras que los planes 401(k) no lo están.

Planes 401(k)

Un plan 401(k) es un plan de jubilación calificado patrocinado por el empleador que los empleados elegibles pueden hacer contribuciones con impuestos diferidos de su sueldo o salario a una base posterior a los impuestos y/o antes de los impuestos. Los empleadores que ofrecen un plan 401(k) pueden hacer contribuciones paralelas o no selectivas al plan en nombre de los empleados elegibles y también pueden agregar una característica de participación en las ganancias al plan. Las ganancias de un plan 401(k) se acumulan sobre una base de impuestos diferidos. Los planes 401(k) se ofrecen a través de empleadores privados.

Cuando retiras fondos de tu 401(k) – o “tomas distribuciones”, como dice la jerga – empiezas a disfrutar de los ingresos de este pilar de la jubilación y a enfrentar sus consecuencias fiscales. Para la mayoría de la gente y con la mayoría de los 401(k), las distribuciones son gravadas como ingresos ordinarios, como un cheque de pago. Sin embargo, la carga impositiva en la que incurrirás varía según el tipo de 401(k) y en cómo y cuándo retires los fondos de él.

Planes 403(b)

El plan 403 b) es un plan de jubilación para empleados específicos de escuelas públicas, organizaciones exentas de impuestos y ciertos ministros. Estos planes pueden invertir en anualidades o fondos de inversión. Un plan 403(b) es también otro nombre para un plan de anualidades con protección fiscal, y las características de un plan 403(b) son comparables a las de un plan 401(k).

Los empleados de las organizaciones exentas de impuestos tienen derecho a participar en el plan. Entre los participantes se incluyen maestros, administradores de escuelas, profesores, empleados del gobierno, enfermeras, médicos y bibliotecarios. Muchos planes otorgan fondos en un período más corto que los planes 401(k) o pueden permitir el otorgamiento inmediato de fondos.

Diferencias legales entre los planes 401(k) y 403(b)

Los planes 403(b) no pueden aceptar la participación en las ganancias de su empleador patrocinador. Esto tiene sentido porque las entidades a las que se les permite ofrecer planes 403(b) -sin fines de lucro y el gobierno- no trabajan para obtener ganancias. Además, los planes 403(b) no tienen que cumplir con muchas de las regulaciones de la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA), que rige las inversiones calificadas de jubilación con impuestos diferidos, incluyendo los planes 401(k) y 403(b). Por ejemplo, el 403(b) está exento de pruebas de no discriminación. Estas pruebas, que se realizan anualmente, tienen por objeto evitar que los empleados de nivel directivo o “altamente remunerados” reciban una cantidad desproporcionada de beneficios de un plan determinado.

El motivo de ésta y otras exenciones es una reglamentación de larga data del Departamento de Trabajo, en virtud de la cual los planes 403 b) no se califican técnicamente como patrocinados por el empleador siempre que éste no financie las contribuciones. Sin embargo, si un empleador hace aportes a las cuentas 403(b) de los empleados, éstos están sujetos a las mismas pautas y requisitos de presentación de informes de ERISA que los que ofrecen planes 401(k).

Además, se exige que los fondos de inversión califiquen como una compañía de inversión registrada en virtud de la Ley de Valores y Bolsa de 1940 para ser incluidos en un plan 403 b). Este no es el caso de las opciones de inversión 401(k).

Diferencias prácticas entre los planes 401(k) y 403(b)

Aunque los planes 403(b) están legalmente capacitados para ofrecer a los empleadores la posibilidad de equiparar las aportaciones de sus participantes, la mayoría de los empleadores no están dispuestos a ofrecer equiparación para no perder la exención de la ERISA. En consecuencia, los planes 401(k) ofrecen programas de igualación a una tasa mucho más alta. Sin embargo, si un empleado tiene más de 15 años de servicio en ciertas organizaciones sin fines de lucro o agencias gubernamentales, puede hacer aportes adicionales para ponerse al día en sus planes 403(b) que aquellos con planes 401(k) no pueden hacer.

Otra diferencia entre los planes 401(k) y 403(b) es que para los planes 403(b) que no son de la norma ERISA, los coeficientes de gastos pueden ser mucho más bajos ya que están sujetos a requisitos de información menos estrictos.

Por lo general, los proveedores y administradores del plan son diferentes para cada tipo de plan. Los planes 401(k) tienden a ser administrados por compañías de fondos mutuos, mientras que los planes 403(b) son administrados más a menudo por compañías de seguros. Esta es una de las razones por las que muchos planes 403(b) limitan las opciones de inversión y destacan las anualidades, mientras que los planes 401(k) tienden a ofrecer muchos fondos mutuos.

La Ley SECURE y las anualidades en los planes 401(k)

Sin embargo, con la ley “Setting Every Community Up for Retirement Enhancement” (SECURE), los empleados pueden ver más opciones de anualidades ofrecidas en sus planes 401(k). Esto se debe a que la Ley SECURE elimina muchas de las barreras que anteriormente desalentaban a los empleadores a ofrecer anualidades como parte de sus opciones de planes de jubilación.

Mediante la aplicación de ciertas directrices y procedimientos, los fiduciarios de la ERISA están ahora protegidos contra la responsabilidad en caso de que un portador de una renta vitalicia tenga problemas financieros que le impidan cumplir sus obligaciones con sus participantes en el programa 401 k). Además, en virtud del artículo 109 de la Ley SECURE, los planes de anualidades ofrecidos en un 401(k) son ahora transferibles. Esto significa que si el plan de anualidad se descontinúa como una opción de inversión, los participantes pueden transferir su anualidad a otro plan de jubilación o IRA patrocinado por el empleador, eliminando así la necesidad de liquidar la anualidad y pagar cargos y cuotas de rescate.

El resultado final

Sin embargo, los planes 401(k) y 403(b) son muy similares en cuanto a los vehículos de retiro. Ambos tienen los mismos límites básicos de aportación, ambos ofrecen opciones Roth y ambos requieren que los participantes alcancen la edad de 59,5 años antes de tomar las distribuciones.

Aunque no es muy común, es posible que un empleador ofrezca tanto un 401(k) como un 403(b). En estos casos, los empleados pueden contribuir a ambas cuentas.

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